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conjuntos inmobiliarios, derecho inmobiliario y empresarial

Despido por pérdida de confianza.

1 junio, 2020
Ley Micaela

Protección de la mujer. Ley Micaela.

En causa que intervino este Estudio Jurídico (EXPTE. Nº 23.283/2016 del Juzgado Nacional del Trabajo Nº 41), un Magistrado del fuero laboral de CABA (Dr. Alejandro Aníbal Segura) aplicó de manera magistral la doctrina Micaela protegiendo a la mujer conforme fuera planteado por nuestro equipo de Letrados.

El fallo es inédito porque cambia radicalmente la doctrina laboral respecto de rigidez de las causales del despido especialmente en la referente a la “pérdida de confianza”.

En el año 2015 un profesor de golf de un club de campo de Pilar fue despedido por haber sido acusado por una alumna (residente) de abuso sexual. El trabajador se sintió agraviado y promovió demanda por despido contra su otrora empleador.

En los autos que se comentan López Canfora Abogados defendió al Club de Campo respecto de un posible abuso de su profesor de golf a una residente del conjunto inmobiliario. El temperamento adoptado rápidamente por el Club de Campo con el asesoramiento de este cuerpo de letrados fue despido inmediato por pérdida de confianza. No recomendamos suspensión precautoria ni preventiva.

Así sostuvo el Magistrado para justificar su sentencia que “…a pesar que soy generacionalmente un baby boomer[1], he abrazado la causa de Ni Una Menos, debo ser el primer magistrado federal que hizo el Curso Ley Micaela y estoy plenamente consustanciado con la lucha de las mujeres y disidencias para poner fin a la violencia contra las mujeres…”.

Respecto de los hechos refirió que: “… aprecio que una situación como la vivida ese día 2 de abril de 2015 no pudo resolverse de otra manera que no fuera con la exclusión inmediata del trabajador de su lugar de trabajo que, bueno es recordar, es un conjunto inmobiliario y no una empresa comercial, donde viven y conviven decenas o tal vez centenares de personas que piensan y actúan de acuerdo al temperamento que estoy esbozando en estas líneas. Porque gracias a Dios se está generalizando en la sociedad la necesidad de velar por el respeto a la dignidad e integridad personal de las mujeres y demás disidencias”.

En plena concordancia con estos letrados sostuvo el Magistrado que: “Ha sido ajustado a derecho el despido, además, porque la demandada con su proceder tan rápido como discreto, no ha re–victimizado a la señorita implicada en el suceso y, ante la repercusión inevitable del hecho (habrá que ver cómo se filtró en la comisaría la información a la prensa), obró de modo rápido ya que por la gravedad de lo sucedido no era menester siquiera establecer una “investigación interna” o “suspensión precautoria”[2] sin afectar la integridad de aquélla. La sola pretensión de iniciar una “investigación de lo sucedido”, hubiere implicado una injusta re-victimización para la joven involucrada, lo cual, por lo que diré en párrafos siguientes, hubiere constituido una nueva y sobreviniente ilegitimidad”.

Continúa enseñándonos el Magistrado que: “Cualquier protocolo de actuación frente a situaciones de violencia contra las mujeres, orientado por la ley 26.485 nos lleva a actuar de la siguiente forma: a) confidencialidad y respeto para con la mujer objeto de violencia; b) no re–victimización (evitar la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como también de la exposición pública de la persona denunciante o los datos que permitan a terceros identificarla; c) contención y orientación y d) prevención de situaciones de violencia y/o discriminación mediante la difusión y campañas de sensibilización y concientización. Los cuatro principios que acabo de exponer se complementan con la forma de intervención que preceptúa la Capacitación en la Temática de Género y Violencia contra las Mujeres (Ley Micaela): a) escucha activa; b) evitar preguntar el por qué; c) escuchar sin culpabilizar; d) evitar los prejuicios; e) remarcar que nada justifica el maltrato; f) alentar a pedir ayuda especializada en la problemática… en suma creer en el relato de la mujer en situación de violencia. Esto último, en la especie, resulta palmario ante la flagrancia de la situación vivida. La demandada, consciente o no de este protocolo, actuó de modo ajustado a derecho, perdiéndole la confianza a una persona envuelta en una evidente situación de violencia contra una mujer. Abdicó de “investigar” algo que se presentaba palmario. Lo que pasó con la causa penal es irrelevante, aunque en este caso, ratificó el comportamiento reprochable del actor”.

En consecuencia de dichos fundamentos inéditos, declaro justificado el despido por pérdida de confianza.

Debemos decir que al momento de tomar la decisión profesional de aconsejar el despido hemos sufrido muchas críticas de personas ligadas al fuero laboral. La ortodoxia, antecedentes y doctrina decía que no era correcto despedir hasta que se expida el juez penal. Sin excepción recomendaban la suspensión preventiva o precautoria a resultas de la causa penal por abuso. Nosotros nos opusimos fuertemente a dicha doctrina por entender que en un conjunto inmobiliario resultaba de imposible cumplimiento dicha medida. No existía forma de mantener la relación laboral cuando se denunció la comisión de delito de abuso sexual por parte de una residente cuando el trabajador estaba prestando servicios.


[1] Baby boomer es un término usado para describir a las personas que nacieron durante el baby boom (incremento notable de la natalidad por esos años), que sucedió en algunos países anglosajones, en el período contemporáneo y posterior a la Segunda Guerra Mundial, entre los años 1946 y 1965.

[2] Esta forma no tiene recepción legislativa. Es una creación jurisprudencial que tiene una aplicación práctica bastante usual. La facultad de disponer suspensiones precautorias está incluida entre las atribuciones de dirección que incumben al empleador fundada directamente en los principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relación laboral (art. 65 de la LCT), siendo ajena por completo la regulación contenida en los arts. 220 y 224 de la Ley de Contrato de Trabajo. A diferencia del art. 224 de la LCT, donde hay una causa penal porque se verificó una conducta que justificara su promoción, la suspensión precautoria procede cuando existen sospechas de irregularidades, no necesariamente delitos, que requieren de una investigación. Para permitir que pueda realizarse la tarea investigativa sin obstáculos, se separa al trabajador sospechado de la irregularidad.